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Cultura

Impacto de la cultura en el desempeño

Por Mónica Luna, Socia Regional de Nóvament Querétaro Desde la década de 1980, la cultura organizacional fue vista como la clave de la integración interna de los negocios y la adaptación de los cambios en el entorno externo. Actualmente, casi ninguna práctica de gestión empresarial ignora la importancia de la cultura organizacional, por ejemplo en […]

Por Mónica Luna, Socia Regional de Nóvament Querétaro

Desde la década de 1980, la cultura organizacional fue vista como la clave de la integración interna de los negocios y la adaptación de los cambios en el entorno externo. Actualmente, casi ninguna práctica de gestión empresarial ignora la importancia de la cultura organizacional, por ejemplo en el caso de Citibank que la estrategia la orienta a las personas, o la empresa Hewlett-Packard que basa su estrategia en la cultura organizacional, o Lenovo que su éxito ha sido con base a una cultura clan, etc.

El papel de la cultura corporativa es muy obvio en el desempeño brillante de la empresa, los resultados que se han estudiado a nivel nacional e internacional muestra que la cultura organizacional tiene un impacto significativo en el desempeño de la empresa. Sin embargo, este resultado se obtiene principalmente a través de estudios de casos, rara vez los académicos usan métodos de investigación empírica para ilustrar cómo la cultura organizacional puede afectar el desempeño. Con base en esto, este artículo habla de la relación entre la cultura y el desempeño organizacional que se pudieran obtener mediante métodos de investigación empírica. Nóvament entiende esta correlación y acompaña en el mejoramiento del desempeño de la empresa a través de diseñar una cultura estratégica adecuada a la empresa.

En general, los indicadores de evaluación del desempeño organizacional pueden dividirse en financieros y no financieros. Aquellos que miden la rentabilidad , la tasa de crecimiento de la rotación, el retorno de la inversión, el retorno de los activos, etc. los llamados indicadores financieros. Por otro lado, los no financieros incluyen la participación relativa en el mercado, el grado relativo de reconocimiento de marca, la satisfacción del cliente, la lealtad del cliente, etc. Dichas métricas son importantes al momento de identificar el desempeño organizacional. Algunos académicos han buscado simplificar el sistema de medición del rendimiento de las empresas utilizando un solo indicador, como el beneficio, ya que la supervisión de una sola variable es más fácil de analizar e investigar.

Haciendo de lado el uso de un solo indicador, se debe tener presente que, al tener diferentes empresas, estas pueden medirse por diferentes indicadores todo esto en función de la estructura organizacional, de los objetivos finales o dela naturaleza del negocio; los indicadores más relevantes para una empresa de consumo de bienes básicos no son los mismos que para una empresa dirigida a las actividades financieras.

 

 

La Cultura NO es una tarea solo de RH

Por Daniel Ibarra, Director de Consultoría de Nóvament Dirigir una empresa o un área, es un trabajo donde cada acción y cada decisión, implica una infinidad de factores que se deben tomar en cuenta. En nuestra experiencia, los dos principales aliados de Directores y Directoras, para lograr que sus organizaciones tengan mejores resultados a lo […]

Por Daniel Ibarra, Director de Consultoría de Nóvament

Dirigir una empresa o un área, es un trabajo donde cada acción y cada decisión, implica una infinidad de factores que se deben tomar en cuenta. En nuestra experiencia, los dos principales aliados de Directores y Directoras, para lograr que sus organizaciones tengan mejores resultados a lo largo del tiempo, son la Estrategia y la Cultura.

Por un lado, la estrategia ofrece una lógica formal para los objetivos, mientras la cultura guía la actividad y los comportamientos de las personas,  a través de suposiciones compartidas y normas grupales.

Desafortunadamente, muchos líderes, dejan a la cultura sólo en Recursos Humanos, donde se vuelve un tema secundario, que se aísla de la relevancia que se le da a los planes, acciones y presupuestos que vienen de la estrategia, y es aquí cuando la estrategia y el logro de objetivos empiezan a complicarse.

Cuando hablamos de cultura nos referimos a este fenómeno dinámico que nos rodea y que siempre se está auto creando con cada interacción y cada comportamiento de todas las personas de la empresa, pero también al conjunto de estructuras, rutinas, reglas y normas que guían y limitan el comportamiento de todos en la empresa.

Si entendemos la dinámica de la cultura, será menos probable que estemos desconcertados, irritados y ansiosos cuando nos encontremos con el comportamiento desconocido y aparentemente irracional de las personas en nuestra empresa.

Por eso, un mensaje relevante para los líderes es: que traten de comprender la cultura que se vive en sus empresas. Esta capacidad de percibir las limitaciones de la cultura y de hacerla evolucionar de acuerdo a las exigencias de la empresa y la estrategia, es la esencia y el desafío final del liderazgo.

Hay que recordar que lo que funcionó en el pasado puede que ya no funcione en el futuro, y lo que funcionó para una compañía puede no funcionar para otra

Si lo más relevante para una organización es asegurar su alto desempeño y el alto desempeño se logra al ejecutarla a través de esa compleja dinámica que es la cultura, entonces una de las cosas realmente importantes dentro de la acción directiva, es crear y gestionar la cultura. El talento de los líderes, es su capacidad para comprender y trabajar con la cultura; y un acto supremo de liderazgo, es destruir y re construir la cultura cuando se considera contraria y disfuncional a los planes de la empresa.

Valorando mi Estrategia

Por: Marco Baca En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar […]

Por: Marco Baca

En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar temprano.

Y en efecto así es, sin embargo esto solo representa una pequeñísima parte de todo el contexto sobre el tema. Para corroborar esto, se le hizo la misma pregunta a un grupo de colaboradores de las áreas operativas de una empresa manufacturera y la mayoría contesto casi, sino es que lo mismo. Pero ¿qué pasaría si se les reformula la pregunta y lo relacionas la vida cotidiana?, es decir, ¿qué es la cultura mexicana? Y de manera casi automática respondieron: tradiciones, costumbres, colores, diversión comida y hoy en día, hasta corrupción.

Precisamente ahí encontramos el secreto de la Cultura y para poder definirla siempre es importante saber qué es lo que vive actualmente en la organización, desde la manera de trabajar, comunicarse, medirse y hasta cómo se toman las decisiones. Todo esto te permitirá identificar cualitativa y cuantitativamente dónde estás parado, qué se disfruta, qué te detiene, qué te frustra y qué resultado estás obteniendo. Es aquí donde tomamos consciencia y tenemos que traducirlo en un plan de acción estratégico.

El reto es pasar de una simple Cultura a un Cultura Estratégica, ¿cuál es la diferencia? Toma nota de los siguientes puntos:

1.- Define el rumbo de la empresa, es decir hacia dónde y cómo la quieres llevar.

2.- Identifica tus diferenciadores para poder potencializarlos durante el proceso.

3.- Define tus objetivos e indicadores que te permitirán medir si estás en el camino correcto.

4.- Identifica a los protagonistas que te llevaran a alcanzar el objetivo y colócalos en el lugar adecuado conforme a sus habilidades, capacidades.

5.- Define y contextualiza aquellos valores y comportamientos que el equipo de trabajo deben, no solamente escribirlos, sino comprenderlos, aplicarlos, adoptarlos y llevarlos al siguiente nivel.

¡Atención! Los comportamientos deben de ir estrictamente relacionados al rumbo y objetivos que trazaste para tu organización. Recuerda que no solo se trata de llevarse bien, sino de desarrollar en los colaboradores un sentido de pertenencia genuino, un modo de vivir su trabajo y una buena práctica, que lo llevara a cumplir sus metas y superar las expectativas.

Entonces, estás listo para hacerte la siguiente pregunta ¿qué tipo de Cultura necesita tu empresa? Recuerda que el reto más importante es llevarla al siguiente nivel, diferenciarse y valorarse estratégicamente.