Cultura estratégica | Nóvament
Cultura estratégica

Estructura: ¿Fortaleza o Debilidad?

Por José Perales, Socio Regional de Nóvament Torreón Como su propia definición lo establece, la Estructura Organizacional, es el soporte para fortalecer el buen desarrollo de las actividades en toda empresa o es la fragilidad, que tarde o temprano cederá y afectara de una manera negativa en los resultados esperados. Esta siempre debe estar acorde […]

Por José Perales, Socio Regional de Nóvament Torreón

Como su propia definición lo establece, la Estructura Organizacional, es el soporte para fortalecer el buen desarrollo de las actividades en toda empresa o es la fragilidad, que tarde o temprano cederá y afectara de una manera negativa en los resultados esperados.

Esta siempre debe estar acorde a la Estrategia definida por dirección o consejo de administración, es decir, estar alineada; ya que es la que soportará la ejecución y seguimiento de la misma, permite a los Directores y mandos gerenciales la delegación de responsabilidades, tareas así como su seguimiento, apoya fuertemente la comunicación efectiva, que a su vez es la base para el balanceo de cargas de trabajo en todos los niveles.

De la misma manera en lo que respecta a la Cultura Organizacional, es la manera en que se permea en la totalidad de los colaboradores, y a su vez, por medio de una estructura adecuada a la Cultura, se logra obtener iniciativas de todos los niveles de la organización, liderados por cada uno de los generadores de ideas y apoyado por un comité de anclaje cultura.

Una estructura alineada a la Estrategia y a la Cultura permite el desarrollo de los colaboradores en todos los aspectos.

Las fortalezas que nos da una Estructura Organizacional son:

  • Delegación de objetivos, responsabilidades y empoderamiento dentro de la organización.
  • Seguimiento al cumplimiento de objetivos de una manera estructurada.
  • Comunicación efectiva y clara dentro de la organización.
  • Orden en la ejecución de tareas, evitando la duplicidad por parte de los colaboradores.
  • Establece claramente las líneas de mando, dando claridad a los colaboradores y como punto muy importante, evitando la múltiple jefatura, que tanto afecta a todas las organizaciones.
  • Fomenta el trabajo en equipo, al establecer conexiones matriciales colaborativas.
  • Permite la definición clara de perfiles para cada posición.
  • Guía la creación de descripciones de puesto, estableciendo roles y responsabilidades claras y documentadas, claro ligadas a la estrategia.
  • Se puede implementar fácilmente el establecimiento de una Evaluación de Desempeño ligada a cumplimiento de objetivos y competencias.
  • Es la base para identificar necesidades de capacitación y actualización de cada uno de los colaboradores en la organización.

Dentro de las debilidades o desventajas de una Estructura Organizacional están:

  • Establecer una estructura organizacional de cómo funciona la organización en la actualidad y no de cómo debería de operar.
  • No ajustar la estructura a cambios en la organización, lo cual nos puede llevar a dejar de atender necesidades fundamentales para lograr los objetivos.
  • Fomenta el desempeño de actividad multifuncional y perdida de enfoque de los colaboradores.
  • Crea situaciones de múltiples jefaturas, así como de múltiples líneas de comunicación.

Dado todo esto, tan importante es establecer un Set de Objetivos estratégicos como alinear y trabajar en una Estructura Estratégica, si bien no nos garantiza el éxito de la estrategia, si nos da una amplia ventaja y potencializa el éxito del cumplimiento de los objetivos, facilita el seguimiento, da orden a la organización y sobre todo es base y guía de los colaboradores para establecer planeación de actividades y funciones.

El curriculum perfecto

Por José Juan Gaytán, Consultor de Atracción de Talento El curriculum perfecto NO existe, pero lo puedes hacer. Miles de Curriculum llegan a los reclutadores, por lo que el simple hecho de que tuyo llegue a tenerlo en sus manos, ya es un factor de suerte. Y si eso ocurre, más vale que tenga el […]

Por José Juan Gaytán, Consultor de Atracción de Talento

El curriculum perfecto NO existe, pero lo puedes hacer.

Miles de Curriculum llegan a los reclutadores, por lo que el simple hecho de que tuyo llegue a tenerlo en sus manos, ya es un factor de suerte. Y si eso ocurre, más vale que tenga el curriculum perfecto, pues no creo que nadie quiera jugarse a no tener al menos la oportunidad de crear un interés en él, para que éste se quede con ganas de conocerte en una entrevista personal.

¿Qué tiene que tener tu CV?

1.-Datos personales:

  • Nombre (Completo), 
  • Teléfono de casa, celular y mail (Actualizados y que más utilices)
  • Dirección (Estado, Municipio, Colonia) 

2.- Objetivo.

3.- Competencias. 

4.- Educación. 

5.- Experiencia profesional (si tienes experiencia laboral hay que ponerla primero, de lo contrario va primero tu Experiencia académica). 

6.- Paquetes y tecnología, (Photoshop, Excel, sistemas que controlas) 

7.- Idiomas (Porcentajes) 

Orden cronológico inverso.

Se recomienda usar el orden cronológico inverso. Es más útil para los reclutadores el poder ver rápidamente lo que estás haciendo en los últimos años. 

¿Qué sí y qué no?

Tu CV es tu carta de presentación, por lo mismo, tiene que impactar para que motive a conocer más de ti.

Lo primero que debes tener claro es que no importa si no tienes experiencia profesional, no todos los puestos la requieren. Incluye tus prácticas profesionales o servicio social. Los datos que debes incluir, NOMBRE DE LA EMPRESA, ACTIVIDADES PRINCIPALES (sé lo más claro y conciso posible), LOGROS (Un logro debe ser reconocido y cuantificable, Un problema que tenías que enfrentar, qué acciones llevaste a cabo, cuáles fueron los resultados y qué competencias utilizaste para cumplir tu objetivo), PERIODO QUE LABORASTE (Mes y año) y  ÚLTIMO PUESTO QUE CUBRISTE.

TOMA EN CUENTA LOS DETALLES, Tipo de la letra, tamaño de letra, Resalta los títulos Importantes, si tienes demasiada Experiencia profesional trata de simplificarlo y poner solo lo más esencial, Nunca evites colocar una fotografía formal esto permite conocer un poco más de tu personalidad, Utiliza siempre los espacios en blanco. 

LOS DETALLES DEL OBJETIVO, En el objetivo tienes que hablar sobre lo que quieres y sobre lo que vas a aportar a la empresa, redáctalo de manera breve y concisa, explica Milagros. No te olvides de hablar un poco de lo que eres, habla sobre tus capacidades y cualidades, Mencionar tus competencias, si no las puedes enlistar en otro apartado.

NO TIENES EXCUSA para presentar o enviar un CV. que tenga faltas de ortografía, es importante que pongas mucha atención a tu mail, si este incluye algún sobrenombre, equipo de fútbol, grupos de música etc., urge cambiarlo, Crea uno profesional, evita colocar todos tus estudios, coloca solo los medio superior y superiores, Evita los colores que hagan mucho que se pierda tu información, NO poner empleos temporales (menores de 3 meses), No menciones hobbies, A menos que sean muy relevantes para el puesto que estás aplicando.

Impacto de la cultura en el desempeño

Por Mónica Luna, Socia Regional de Nóvament Querétaro Desde la década de 1980, la cultura organizacional fue vista como la clave de la integración interna de los negocios y la adaptación de los cambios en el entorno externo. Actualmente, casi ninguna práctica de gestión empresarial ignora la importancia de la cultura organizacional, por ejemplo en […]

Por Mónica Luna, Socia Regional de Nóvament Querétaro

Desde la década de 1980, la cultura organizacional fue vista como la clave de la integración interna de los negocios y la adaptación de los cambios en el entorno externo. Actualmente, casi ninguna práctica de gestión empresarial ignora la importancia de la cultura organizacional, por ejemplo en el caso de Citibank que la estrategia la orienta a las personas, o la empresa Hewlett-Packard que basa su estrategia en la cultura organizacional, o Lenovo que su éxito ha sido con base a una cultura clan, etc.

El papel de la cultura corporativa es muy obvio en el desempeño brillante de la empresa, los resultados que se han estudiado a nivel nacional e internacional muestra que la cultura organizacional tiene un impacto significativo en el desempeño de la empresa. Sin embargo, este resultado se obtiene principalmente a través de estudios de casos, rara vez los académicos usan métodos de investigación empírica para ilustrar cómo la cultura organizacional puede afectar el desempeño. Con base en esto, este artículo habla de la relación entre la cultura y el desempeño organizacional que se pudieran obtener mediante métodos de investigación empírica. Nóvament entiende esta correlación y acompaña en el mejoramiento del desempeño de la empresa a través de diseñar una cultura estratégica adecuada a la empresa.

En general, los indicadores de evaluación del desempeño organizacional pueden dividirse en financieros y no financieros. Aquellos que miden la rentabilidad , la tasa de crecimiento de la rotación, el retorno de la inversión, el retorno de los activos, etc. los llamados indicadores financieros. Por otro lado, los no financieros incluyen la participación relativa en el mercado, el grado relativo de reconocimiento de marca, la satisfacción del cliente, la lealtad del cliente, etc. Dichas métricas son importantes al momento de identificar el desempeño organizacional. Algunos académicos han buscado simplificar el sistema de medición del rendimiento de las empresas utilizando un solo indicador, como el beneficio, ya que la supervisión de una sola variable es más fácil de analizar e investigar.

Haciendo de lado el uso de un solo indicador, se debe tener presente que, al tener diferentes empresas, estas pueden medirse por diferentes indicadores todo esto en función de la estructura organizacional, de los objetivos finales o dela naturaleza del negocio; los indicadores más relevantes para una empresa de consumo de bienes básicos no son los mismos que para una empresa dirigida a las actividades financieras.

 

 

La Cultura NO es una tarea solo de RH

Por Daniel Ibarra, Director de Consultoría de Nóvament Dirigir una empresa o un área, es un trabajo donde cada acción y cada decisión, implica una infinidad de factores que se deben tomar en cuenta. En nuestra experiencia, los dos principales aliados de Directores y Directoras, para lograr que sus organizaciones tengan mejores resultados a lo […]

Por Daniel Ibarra, Director de Consultoría de Nóvament

Dirigir una empresa o un área, es un trabajo donde cada acción y cada decisión, implica una infinidad de factores que se deben tomar en cuenta. En nuestra experiencia, los dos principales aliados de Directores y Directoras, para lograr que sus organizaciones tengan mejores resultados a lo largo del tiempo, son la Estrategia y la Cultura.

Por un lado, la estrategia ofrece una lógica formal para los objetivos, mientras la cultura guía la actividad y los comportamientos de las personas,  a través de suposiciones compartidas y normas grupales.

Desafortunadamente, muchos líderes, dejan a la cultura sólo en Recursos Humanos, donde se vuelve un tema secundario, que se aísla de la relevancia que se le da a los planes, acciones y presupuestos que vienen de la estrategia, y es aquí cuando la estrategia y el logro de objetivos empiezan a complicarse.

Cuando hablamos de cultura nos referimos a este fenómeno dinámico que nos rodea y que siempre se está auto creando con cada interacción y cada comportamiento de todas las personas de la empresa, pero también al conjunto de estructuras, rutinas, reglas y normas que guían y limitan el comportamiento de todos en la empresa.

Si entendemos la dinámica de la cultura, será menos probable que estemos desconcertados, irritados y ansiosos cuando nos encontremos con el comportamiento desconocido y aparentemente irracional de las personas en nuestra empresa.

Por eso, un mensaje relevante para los líderes es: que traten de comprender la cultura que se vive en sus empresas. Esta capacidad de percibir las limitaciones de la cultura y de hacerla evolucionar de acuerdo a las exigencias de la empresa y la estrategia, es la esencia y el desafío final del liderazgo.

Hay que recordar que lo que funcionó en el pasado puede que ya no funcione en el futuro, y lo que funcionó para una compañía puede no funcionar para otra

Si lo más relevante para una organización es asegurar su alto desempeño y el alto desempeño se logra al ejecutarla a través de esa compleja dinámica que es la cultura, entonces una de las cosas realmente importantes dentro de la acción directiva, es crear y gestionar la cultura. El talento de los líderes, es su capacidad para comprender y trabajar con la cultura; y un acto supremo de liderazgo, es destruir y re construir la cultura cuando se considera contraria y disfuncional a los planes de la empresa.

Valorando mi Estrategia

Por: Marco Baca En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar […]

Por: Marco Baca

En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar temprano.

Y en efecto así es, sin embargo esto solo representa una pequeñísima parte de todo el contexto sobre el tema. Para corroborar esto, se le hizo la misma pregunta a un grupo de colaboradores de las áreas operativas de una empresa manufacturera y la mayoría contesto casi, sino es que lo mismo. Pero ¿qué pasaría si se les reformula la pregunta y lo relacionas la vida cotidiana?, es decir, ¿qué es la cultura mexicana? Y de manera casi automática respondieron: tradiciones, costumbres, colores, diversión comida y hoy en día, hasta corrupción.

Precisamente ahí encontramos el secreto de la Cultura y para poder definirla siempre es importante saber qué es lo que vive actualmente en la organización, desde la manera de trabajar, comunicarse, medirse y hasta cómo se toman las decisiones. Todo esto te permitirá identificar cualitativa y cuantitativamente dónde estás parado, qué se disfruta, qué te detiene, qué te frustra y qué resultado estás obteniendo. Es aquí donde tomamos consciencia y tenemos que traducirlo en un plan de acción estratégico.

El reto es pasar de una simple Cultura a un Cultura Estratégica, ¿cuál es la diferencia? Toma nota de los siguientes puntos:

1.- Define el rumbo de la empresa, es decir hacia dónde y cómo la quieres llevar.

2.- Identifica tus diferenciadores para poder potencializarlos durante el proceso.

3.- Define tus objetivos e indicadores que te permitirán medir si estás en el camino correcto.

4.- Identifica a los protagonistas que te llevaran a alcanzar el objetivo y colócalos en el lugar adecuado conforme a sus habilidades, capacidades.

5.- Define y contextualiza aquellos valores y comportamientos que el equipo de trabajo deben, no solamente escribirlos, sino comprenderlos, aplicarlos, adoptarlos y llevarlos al siguiente nivel.

¡Atención! Los comportamientos deben de ir estrictamente relacionados al rumbo y objetivos que trazaste para tu organización. Recuerda que no solo se trata de llevarse bien, sino de desarrollar en los colaboradores un sentido de pertenencia genuino, un modo de vivir su trabajo y una buena práctica, que lo llevara a cumplir sus metas y superar las expectativas.

Entonces, estás listo para hacerte la siguiente pregunta ¿qué tipo de Cultura necesita tu empresa? Recuerda que el reto más importante es llevarla al siguiente nivel, diferenciarse y valorarse estratégicamente.