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“Rompen” empresas con los Millennials

El Norte, Lunes 5 de noviembre del 2018, Negocios pag.13 Alfredo González Las empresas rompieron la liga que debe haber entre sus objetivos y los propósitos de las personas, la única forma de crear sentido de pertenencia en la generación millennial, advirtió Jesús Enrique Pérez, director de la consultora de negocios Nóvament. "Los incentivos tangibles no [...]

El Norte, Lunes 5 de noviembre del 2018, Negocios pag.13

Alfredo González

Las empresas rompieron la liga que debe haber entre sus objetivos y los propósitos de las personas, la única forma de crear sentido de pertenencia en la generación millennial, advirtió Jesús Enrique Pérez, director de la consultora de negocios Nóvament.

“Los incentivos tangibles no son el factor relevante, lo es el tema de bienestar integral, si te preocupas por la persona, es un tema de sembrar para cosechar”.

Consideró que las leyes laborales en México deberán cambiar en los próximos 10 años, para adaptarlas a la generación millennial, es decir, los nacidos entre 1981 y 1993.

“Muchos millennials ya se están dando cuenta que no tendrán jubilación, hay que ligar el propósito de persona y el propósito de organización”, afirmó.

“Es la única forma de generar sentido de pertenencia, en un mundo donde esto ya se rompió”. Pérez estimó que en ciudades como Monterrey hay una polarización entre grandes y pequeñas empresas, mientras que las medianas son inexistentes.

“Las grandes empresas no están preocupadas por desarrollar a las pequeñas, no ha surgido un modelo a seguir por todos”.

El experto consideró que es el pequeño empresario el que valora mucho a la gente, por lo que el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) aboga por un crecimiento inclusivo.

Para evitar la brecha entre grandes y pequeñas empresas consideró modelos de negocios inclusivos como los que trabajan organizaciones religiosas para juntar al empresario, a la sociedad y al Gobierno.

El experto dijo que las empresas deben establecer objetivos de largo y mediano plazos, pero por lo general apuntan al corto plazo en su afán de subsistencia.

El objetivo de largo plazo o “big goal” de la empresa tiende a tener una revisión cada año y, por lo general, son metas ambiciosas como cuando la cadena Oxxo planteó abrir 10 mil tiendas en 10 años.

Estrategia que aumenta el rendimiento laboral

El Financiero, Lunes 22 de octubre del 2018 pag. 6 César Sánchez, csanchez@elfinanciero.com.mx El diseño de una cultura estratégica y su correcta alineación con los objetivos de la empresa ha permitido a muchas compañías duplicar el tamaño de sus ventas y hasta triplicar su flujo de operación, señaló Jesús Enrique Pérez, director general de Nóvament. [...]

El Financiero, Lunes 22 de octubre del 2018 pag. 6

César Sánchez, csanchez@elfinanciero.com.mx

El diseño de una cultura estratégica y su correcta alineación con los objetivos de la empresa ha permitido a muchas compañías duplicar el tamaño de sus ventas y hasta triplicar su flujo de operación, señaló Jesús Enrique Pérez, director general de Nóvament.

En entrevista, el directivo de la firma regiomontana de consultoría mencionó el caso de una empresa a la que brindan asesoría, que al cambiar su estrategia de atender sólo el mercado interno y enfocarla también al externo, lograron que el flujo operativo se haya triplicado en sólo dos años.

Explicó que un cambio cultural, de cambiar por cambiar, no tiene ningún fundamento y no te lleva a ningún lado, tiene que haber un objetivo claro.

Aclaró que el tipo de cultura que las empresas deben implementar depende de los objetivos que quieran lograr, ya sean mayores ganancias, ventas, presencia en el extranjero o algún otro.

“Al fijar objetivos debemos determinar cuáles son los dos o tres comportamientos de la gente que me van a ayudar a cumplirlos y cuáles son los dos o tres hábitos que tengo que eliminar para que no me estorben”, explicó.

Y es que detrás de los resultados de negocio siempre hay personas, que al sumar la manera de comportarse y actuar, forman una cultura que a veces ayuda o en ocasiones limita el cumplimiento de objetivos.

“Si queremos mejorar nuestros resultados y el cumplimiento de objetivos, debemos entender por qué la gente se comporta como se comporta; por qué desarrolla sus actitudes y cómo estas impactan nuestros resultados”.

Una vez teniendo esto, detalló, podemos saber qué cosas debemos ajustar en el comportamiento de nuestro equipo de trabajo; no solo para cumplir al 100 por ciento los resultados, sino para excederlos.