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Tu Cultura te Distingue del Resto

Por: Christian Llanos Si entendemos como cultura de manera general a ese conjunto de costumbres, tradiciones, comportamientos y valores que dan identidad a un conjunto de personas que conviven en sociedad, podemos llevarlo en el mismo contexto a los equipos de trabajo dentro de las organizaciones; Tanto entre naciones, como comunidades y más particularmente entre […]

Por: Christian Llanos

Si entendemos como cultura de manera general a ese conjunto de costumbres, tradiciones, comportamientos y valores que dan identidad a un conjunto de personas que conviven en sociedad, podemos llevarlo en el mismo contexto a los equipos de trabajo dentro de las organizaciones; Tanto entre naciones, como comunidades y más particularmente entre compañías, la cultura distingue unas de otras y también las caracteriza por el poder y el nivel de influencia que tienen sobre las demás, es decir “Tu cultura te distingue del resto”.

Es por este punto anterior que requerimos evaluar cuál es la cultura que actualmente vive mi empresa y cuál es la que necesita, para alcanzar esos niveles de poder y cumplimiento de objetivos que se anhelan.
Pues Bien. Teniendo como base la metodología de Cameron y Quinn sobre las 4 culturas identificables dentro de cada organización que son: Clan (Enfocada el bienestar de su gente), Innovadora (Nuevos productos para nuevos mercados), Mercado (Con enfoque al dominio y presencia de la marca) y Jerárquica (dirigida hacia una estandarización eficiente de procesos). Requerimos entender cuáles son las variables que permiten determinar qué tipo de cultura se vive orgánicamente en mi compañía.

Esta misma metodología marca 6 dominios que conforman la cultura y que requieren ser evaluados para poder entender la dirección actual de los comportamientos y tradiciones de la organización, éstos son:
1- Característica Dominante: Son las cualidades propias que se perciben de primera mano en la organización, un lugar personal, un espacio creativo o emprendedor, un ambiente que impulsa la competencia o un espacio de trabajo controlado.
2- Estilo de liderazgo: Se refiere a la forma en que se influye en los miembros del equipo para obtener la participación y el entusiasmo hacia las metas de la organización ya sea como facilitador, mentor, emprendedor y retador o agresivo, competitivo y especialmente enfocado al cumplimiento de resultados.
3- Estilo de administración: Habla de la manera en que la organización dirige a las personas hacia el cumplimiento de los objetivos, es decir, por medio del trabajo en equipo, consensos, toma de riesgos, equipos competitivos o equipos orientados al alto desempeño.
4- Cohesión del equipo: Es decir, ¿qué es lo que mantiene unidas a las personas?, el trabajo colaborativo, el sentido de unir esfuerzos para lograr objetivos, crear nuevas ideas, lealtad, sentido de pertenencia y confianza mutua o simplemente la formalidad de las reglas para trabajar en la organización.
5- Clima organizacional (Énfasis estratégico): Este dominio marca los objetivos básicos y cuáles son los recursos necesarios para alcanzarlos, Desarrollo humano, desarrollo de procesos eficientes, adquisición de recursos o fortalecer la competitividad.
6- Criterio de éxito: Es decir, que celebramos o cómo identificamos que la organización es exitosa, por su talento humano, por la eficiencia y estabilidad en sus procesos, por tener los productos más novedosos o quizá por la presencia en el mercado.

Es necesario empezar a cuestionar éstos dominios dentro de mi organización, identificando si las tendencias más frecuentes son “hacia la gente”, “los procesos”, “la innovación” o “la competencia en el mercado”, así podremos determinar que cultura se vive y si es ésta la que me llevará a cumplir mis objetivos y por lo tanto sobresalir de entre los demás.

Valorando mi Estrategia

Por: Marco Baca En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar […]

Por: Marco Baca

En los últimos años, el tema de Cultura ha representado algo relevante para las empresas que buscan el alto desempeño pero, ¿realmente te has puesto a pensar que significa Cultura? Seguramente lo primero que se te viene a la mente es: tener un buen ambiente laboral, que me traten bien y llegar temprano.

Y en efecto así es, sin embargo esto solo representa una pequeñísima parte de todo el contexto sobre el tema. Para corroborar esto, se le hizo la misma pregunta a un grupo de colaboradores de las áreas operativas de una empresa manufacturera y la mayoría contesto casi, sino es que lo mismo. Pero ¿qué pasaría si se les reformula la pregunta y lo relacionas la vida cotidiana?, es decir, ¿qué es la cultura mexicana? Y de manera casi automática respondieron: tradiciones, costumbres, colores, diversión comida y hoy en día, hasta corrupción.

Precisamente ahí encontramos el secreto de la Cultura y para poder definirla siempre es importante saber qué es lo que vive actualmente en la organización, desde la manera de trabajar, comunicarse, medirse y hasta cómo se toman las decisiones. Todo esto te permitirá identificar cualitativa y cuantitativamente dónde estás parado, qué se disfruta, qué te detiene, qué te frustra y qué resultado estás obteniendo. Es aquí donde tomamos consciencia y tenemos que traducirlo en un plan de acción estratégico.

El reto es pasar de una simple Cultura a un Cultura Estratégica, ¿cuál es la diferencia? Toma nota de los siguientes puntos:

1.- Define el rumbo de la empresa, es decir hacia dónde y cómo la quieres llevar.

2.- Identifica tus diferenciadores para poder potencializarlos durante el proceso.

3.- Define tus objetivos e indicadores que te permitirán medir si estás en el camino correcto.

4.- Identifica a los protagonistas que te llevaran a alcanzar el objetivo y colócalos en el lugar adecuado conforme a sus habilidades, capacidades.

5.- Define y contextualiza aquellos valores y comportamientos que el equipo de trabajo deben, no solamente escribirlos, sino comprenderlos, aplicarlos, adoptarlos y llevarlos al siguiente nivel.

¡Atención! Los comportamientos deben de ir estrictamente relacionados al rumbo y objetivos que trazaste para tu organización. Recuerda que no solo se trata de llevarse bien, sino de desarrollar en los colaboradores un sentido de pertenencia genuino, un modo de vivir su trabajo y una buena práctica, que lo llevara a cumplir sus metas y superar las expectativas.

Entonces, estás listo para hacerte la siguiente pregunta ¿qué tipo de Cultura necesita tu empresa? Recuerda que el reto más importante es llevarla al siguiente nivel, diferenciarse y valorarse estratégicamente.

El Exitoso Hábito de la Medición

Por: Daniel Ibarra  Una transformación cultural no tiene sentido si no busca generación de valor. Una de las preguntas más recurrentes que nos hacen es, ¿Cómo hacer tangible la cultura? ¿Dónde está la conexión entre algo intangible como la cultura con la vida plasmada en logros y eficiencia? Nuestra respuesta son los indicadores o “se […]

Por: Daniel Ibarra 

Una transformación cultural no tiene sentido si no busca generación de valor.

Una de las preguntas más recurrentes que nos hacen es, ¿Cómo hacer tangible la cultura? ¿Dónde está la conexión entre algo intangible como la cultura con la vida plasmada en logros y eficiencia?

Nuestra respuesta son los indicadores o “se obtiene lo que se mide”.

En Nóvament ayudamos a la alineación de objetivos en torno a un futuro tangible y medible. “Seremos líderes innovadores”, “Tendremos presencia ampliada en mercados”.

Pero, ¿Cómo medimos “liderazgo”, “innovación”, “presencia”?

Una vez que sabemos a dónde queremos ir, ubicamos el “¿Dónde estamos?”, una situación concreta, objetiva, inobjetable en general, aunque tal vez a detalles discutibles. El “quiero ser líder en el mercado regional”, implica necesariamente, por ejemplo, “¿cuál es mi participación actual de mercado?; el “quiero ser respetado y apreciado por mi servicio”, desemboca en “¿por qué me prefieren (o me rechazan) mis clientes?”.

Tu sueño es la cima del mundo, pero tu cancha es siempre tu cancha

Después, la empresa debe establecer sus límites, su ámbito y sus alcances. Eso no quiere decir que debemos encajonar nuestros sueños, pero como dijo un entrenador de futbol, “llegar a ser el mejor equipo del mundo, siempre estará condicionado a ser el mejor dentro de una cancha que, comparada con el mundo, es pequeña, pero no hay otro lugar donde demostraremos ser los mejores”.

Siempre personal

Luego sigue hacerlo personal y allí es donde la cultura marca una diferencia: valores, principios, creencias. Desde determinar si el talento humano es el indicado (la mayor proporción de “ser indicado” tiene que ver con la actitud; el resto son habilidades y conocimientos); con ese material humano, se determina la cultura traducida en valores y comportamientos.

Y todos esos valores tangibles implican una serie de acciones, hábitos y habilidades con los que se logran objetivos.

Monitorear, medir, corregir y volver a medir…

Medir es un hábito constante. Si no hay disciplina para hacerlo, corremos el riesgo de que el objetivo se diluya. La operación y las urgencias son los peores enemigos de la medición. Cumplir el ciclo nos permite corregir y eso a la larga nos acerca al objetivo.

Todo lo que se visualiza “en abstracto” a futuro, tiene parámetros de medición. El líder de la empresa tiene elementos para deducirlos, porque son parte de sus variables de desempeño de negocio pero es aconsejable que busque ayuda para conseguirlos.

Medir es importante, ¿Cuándo fue la última vez que monitoreaste tu medición, más allá del flujo?

El dinero es importante, desde luego, pero al flujo lo compone el desempeño del negocio y otras variables que deberás elevar a la misma importancia.

Velo de esta forma: medir tu cultura es otra forma de medir tu flujo.

En Nóvament tenemos las herramientas y un equipo de consultores listos para hacerlo personal.